Facebook Linkedin Google Plus Twitter Odwiedz nas na Facebooku
Polish

Rekrutuj z nami w Europie »

Menu

Kulisy Assessment Centre, czyli o co chodzi?


Assessment Center
 w dosłownym tłumaczeniu na język polski oznacza: ośrodek oceny, centrum oceny. Jest to jedna z metod wykorzystywana w procesie rekrutacji. Z uwagi na jej nowoczesność i wszechstronność wykorzystuje się ją głównie przy doborze i ocenie kadry kierowniczej. Umożliwia ona kompleksowe badanie i ocenę kandydatów pod względem wiedzy merytorycznej, umiejętności interpersonalnych oraz szans i możliwości ich rozwoju.

Assessment Center staje się coraz częściej stosowaną metodą, gdyż jednocześnie łączy w sobie inne sposoby używane do badania kandydatów. Podczas sesji Assessment Center wykorzystuje się m. in. różne formy wywiadów, testy, w tym testy psychologiczne, jak również gry zespołowe mające na celu ujawnienie predyspozycji kandydata do danego zawodu oraz gry i ćwiczenia realne i symulacyjne.

Różnorodność metod sprawdzenia kandydata wykorzystywanych podczas badania Assessment Center zapewnia przyszłemu pracodawcy wnikliwą ocenę, każdej z osób ubiegającej się o dane stanowisko. Nie ogranicza się on jedynie do rozmowy kwalifikacyjnej. Ma możliwość pełnego sprawdzenia, czy dana osoba spełnia wszystkie warunki i czy nadaje się do pracy na wskazanym stanowisku.

W procesie selekcji kandydatów często wykorzystywane są testy. Zazwyczaj stosuje się podział na: testy osobowości, testy na inteligencję i testy kompetencji zwane także testami umiejętności. Pamiętajmy jednak, że są to tylko narzędzia pomocnicze. Nie dają one 100% pewności, że osoba z doskonałym wynikiem sprawdzi się na danym stanowisku. Mierzą one bowiem sytuację obecną, nie są w stanie dać nam odpowiedzi, jak zachowa się nasz kandydat po przepracowaniu w firmie jakiegoś czasu. Umożliwiają jedynie sprawdzenie czy kandydat posiada określoną cechę , niezbędną do pracy na obsadzanym stanowisku oraz zmierzyć jej natężenie.

Testy osobowości przeprowadza się w celu zbadania umiejętności i osobowościowych predyspozycji kandydata do pracy, zwłaszcza jeżeli wiąże się ona z pełnieniem określonej funkcji zawodowej. Powinny być one wykorzystywane jedynie w przypadkach, w których osobowość kandydata jest cechą zaiste istotną np. komunikatywność w przypadku handlowca, czy odporność na stres w przypadku negocjatora.

Testy na inteligencję mają za zadanie zbadanie procesów myślowych, umiejętność kojarzenia i wyciągania wniosków. Stosuje się je głownie w procesie selekcji kandydatów na stanowiska, w których niezbędnym jest posiadanie zdolności ścisłego, logicznego myślenia. Z tym rodzajem testów mogą najczęściej spotkać się podczas procesu Assessment Center osoby starające się o pracę na stanowisko m. in. analityka, audytora, specjalisty ds. wdrożeń.

Testy umiejętności zwane także testami kompetencji wykorzystuje się w celu zbadania określonego rodzaju zdolności kandydata, które będzie wykorzystywał w późniejszej pracy na wskazanym stanowisku. Badają m. in. umiejętności postrzegania, umiejętności numeryczne i manualne. Ocenia się, że są to najbardziej skuteczne testy spośród wymienionych.

W dzisiejszych czasach testy okazały się bardzo popularną metodą pomiaru różnych cech. Z powodu dużego zainteresowania stały się powszechnym dodatkiem do gazet. W wielu z nich możemy znaleźć odpowiedź na następujące pytania: „Czy posiadam cechy dobrego menedżera?, Czy potrafię kierować ludźmi?, Czy jestem konsekwentny w działaniu?” itp.

Nie powinniśmy jednak brać wyników tych psychozabaw na poważnie. Prawdziwe testy, których wyniki mogą nam naprawdę coś powiedzieć o kandydacie może przeprowadzać i interpretować tylko psycholog do tego uprawniony. Amatorskie zabawy z testami mogą bowiem wyrządzić więcej krzywdy niż pożytku. Nie należy zatem lekceważyć tej metody.

Kolejną metodą wykorzystywaną podczas sesji Assessment Center są zadania próbne.

Mają one na celu sprawdzenie kandydata, jego umiejętności i przygotowania do wykonywania pracy na wskazanym stanowisku. Zadania te mogą być realne lub symulacyjne.

Realne zadania są przeznaczone do badania kandydatów w warunkach, w jakich ma się odbywać praca, przy wykorzystaniu zadań, z jakimi będzie się spotykał kandydat w przyszłej pracy. Dzięki tej metodzie można naocznie sprawdzić czy prawdą jest co mówi kandydat np.: rekrutując pracownika na stanowisko asystenta, idealnym testem dla Niego jest wykonanie zadania przy wykorzystaniu Worda, czy Excela. Przy użyciu tego prostego testu szybko można sprawdzić poziom znajomości tych programów przez kandydata. Minusem tego typu zadań realnych jest mała ilość umiejętności, jakie jesteśmy w stanie w ten sposób sprawdzić.

Symulacyjne ćwiczenia mają za zadanie sprawdzić kandydata pod względem umiejętności kreatywnego myślenia. Kandydat oceniany jest w warunkach hipotetycznej sytuacji. Nie sprawdzane są jego wiedza i posiadane umiejętności merytoryczne tylko zdolność ich wykorzystania w wymyślonej sytuacji.

Każde z powyższych zadań powinny być poprzedzone wstępem, który ma na celu dokładne i precyzyjne wyjaśnienie kandydatowi, na czym polega Jego zadanie. Zadania czy to realne, czy symulacyjne powinny wiązać się z pracą wykonywaną na stanowisku, na jakie aplikuje kandydat.

Przed wyborem technik oceny kandydatów wykorzystywanych w sesji Assessment Center przeprowadzana jest analiza stanowiska, na które rozpoczyna się rekrutacja. Na jej podstawie opracowany zostaje profil poszukiwanego kandydata, który staje się bazą do wyboru odpowiednich zadań i ćwiczeń. Następnie po wyłonieniu kilku potencjalnych kandydatów rozpoczyna się sesja Assessment Center. Jednocześnie w takiej sesji bierze udział od kilku do kilkunastu osób. Grupa nie powinna być jednak zbyt liczna, ze względu na możliwość dokładnej obserwacji zachowań kandydatów. Całą sesję planują, a następnie obserwują asesorzy (zwykle są to psychologowie, pracownicy działu HR i odpowiednio przeszkoleni menedżerowie). Dane zebrane przez każdego z asesorów są sumowane i na ich podstawie powstaje ocena końcowa kandydatów.

Assessment Center jest niezwykle wysoko ocenianą metodą sprawdzającą kandydatów w procesie rekrutacji na menedżerskie i kierownicze stanowiska. Umożliwia ona wyłonienie osób o ponadprzeciętnych cechach i umiejętnościach spośród ogółu kandydatów. Z uwagi na ścisły związek ćwiczeń i zadań wykorzystywanych w Assessmencie z prawdziwymi wymogami pracy, prosto i całościowo można ocenić każdego z kandydatów w akcji. Assessment Center pozytywnie odbierany jest zarówno przez osoby badane ta metodą, jak i firmy zlecające badanie.

Techniki wykorzystywane w Assessmencie można stosować nie tylko podczas rekrutacji. Przeprowadzając podobne ćwiczenia w grupie zatrudnionych już osób, otrzymuje się informacje dotyczące obecnego poziomu ich umiejętności. Na tej podstawie znacznie prościej zaplanować szkolenia i treningi niezbędne do rozwoju pracowników.

Assessment Center ma też swoje minusy. Jest to zabierająca dużo czasu i pracy metoda, co zniechęca wiele osób do jej stosowania. Do tego dochodzą wysokie koszty związane z realizacją i przygotowaniem ćwiczeń i zadań wykorzystywanych w tej metodzie.

W związku z wysokimi kosztami Assessment Center stosuje się głównie w rekrutacji osób na wyższy szczebel menedżerski. Przeciwnicy tej metody uważają, że kandydat w prosty sposób jest w stanie zmylić asesorów przedstawiając siebie jako kogoś kim naprawdę nie jest. W związku z tym, planując Assessment Center należy pamiętać by był on przeprowadzony przez profesjonalną firmę rekrutującą, specjalizującą się w pozyskiwaniu kandydatów na wyższe stanowiska.
 

 Zródło: LinguaJob.pl